Zmena organizácie a presvedčenia o kontrole
Nemôžete riadiť 300 ľudí rovnako ako 30 ľudí. Musíte si nájsť inú štruktúru, formu ale aj prístupy, komunikáciu a pod. Niečo musí skončiť a niečo nové musí vyrásť, vzniknúť. Treba staré spôsoby upustiť aj napriek tomu, že doteraz fungovali. Rozum sa bráni, príde strach pustiť kontrolu a prenechať rozhodovanie iným. Vy už viete, že zmena je nevyhnutná, ale hľadáte mechanizmy ako tú kontrolu aj naďalej udržať. Často chýba dôvera v ľudí alebo iné presvedčenia k zmene. Ak ale zmena nenastane, tak hrozí chaos, úpadok, frustrácia a ľudia začnú odchádzať.
Nie je to len otázka centralizácie resp. decentralizácie. Je to len jeden z možných prístupov pri hľadaní novej funkčnej formy – niektorí aj moderne nazývajú „target operating model“.
NIKDY dizajn novej štruktúry nezačínajte kreslením „chlievikov“.
Nie je to cvičenie o preskupení tímov a manažérov. Diskusii o rozhodovaní sa nevyhnete.
Taktiež je naivné očakávať, že to spravíte správne na prvý krát na jednom workshope. Až realita – empíria, vlastná nová skúsenosť ukáže, čo funguje a čo nie.
NIKDY to nerobte za zatvorenými dverami v úzkom kruhu manažérov.
Výsledok nebude taký funkčný ako keby ste to tvorili s ľuďmi.
Verte mi, že ak vaša organizácia narástla do niekoľkonásobku toho, ako keď ste ju založili, tak je veľa vecí o ktorých neviete ako v skutočnosti funguje, a preto bez ľudí neviete tieto aspekty zohľadniť. Máte tzv. slepé miesta. To je správne východisko z ktorého musíte vychádzať pri zmene a pýtať sa, čo neviem, kde sú moje slepé miesta, ako ich viem doplniť?
Napriek tomu, ak navrhnem, aby sme dizajn novej organizácie tvorili s ľuďmi, tak sa manažéri zľaknú.
- „Nie sú na to zrelí...
- Vyvoláme zbytočnú paniku...
- Oni tomu nerozumejú...
- Čo ak navrhnú niečo, čo ja nechcem...atď.“
Strachy, Ego? Treba sa seriózne zaoberať týmito presvedčeniami, lebo oni sú práve to, čo vám bráni v raste.
