Štyri spôsoby ako pomáhať organizácii ako konzultant, odborník

Rozmýšľate ukončiť svoju kariéru ako zamestnanec a zúročiť svoje rokmi nadobudnuté skúsenosti a znalosti ako podnikateľ, freelancer, či konzultant?

Alebo naopak, ste organizácia a svoje chýbajúce kompetencie uvažujete doplniť expertom zvonka? Firmy stále viac využívajú okrem trvalého pracovného pomeru aj inú formu spolupráce na základe zmluvy s expertom.

Možno bude pre Vás užitočné pouvažovať, ako chcete svojim klientom poskytovať svoje služby a pomáhať im, resp. aký tip expertnej pomoci potrebujete ako organizácia.

Je mnoho rôznych typov tzv. pomáhajúcich profesií: kouč, mentor, konzultant, poradca, rôzne formy interim manažérov a pod. Pri týchto profesiách dochádza k interakcii medzi klientom, organizáciou a ich zamestnancami a pomáhajúcim, ktorý poskytuje svoje služby, dáva k dispozícii svoje skúsenosti, znalosti za účelom rozvoja organizácie.

Niekedy moji klienti chcú odo mňa len rýchlu radu, napríklad si ma najmú ako mentora projektov na pár hodín mesačne. Inokedy moja angažovanosť s organizáciou je veľmi intenzívna a vediem projekt u klienta a úzko spolupracujem s ich manažmentom na zmenách, niekedy je to len dodávka školenia a nič viac.

Ak sa pozrieme na vzťah pomáhajúceho odborníka a klienta, z pohľadu jeho vplyvu na organizáciu, tak nám tu vzniknú rôzne možnosti spolupráce:

1.     „Expert“

Expert príde, pozrie sa na problém, povie ako sa to má robiť, dá odporúčania a potom odchádza. Expertná interakcia funguje: 

• ak sú parametre problému známe, 
• problém je štandardizovaný, vyžaduje „len“ špeciálne znalosti. 

Príkladom je napr. audítor, právnik, nejaké technické odbory apod. 

Nevýhodou takejto interakcie klientom je, že nemáte žiadny alebo len veľmi malý vplyv, či sa vaše odporúčania skutočne implementujú. Taktiež na strane klienta sa zvyčajne taký expert interaguje so zamestnancami na nižších manažérskych pozíciách, ktorí sami nie vždy môžu urobiť kľúčové rozhodnutia v organizáciách. Teda vplyv na rozvoj organizácie je relatívne nízky. 

Ja som takto pôsobila v niektorých organizáciách ako interný konzultant. Bol nejaký problém, poslali ma tam, ja som sa tam oboznámila so situáciou, napísala svoje odporúčania a potom som odišla. Keď som sa po roku opýtala, ako to zmenili, tak som zistila, že môj Powerpoint je stále v „zásuvke“. Bolo to pre mňa frustrujúce. Ale pre niekoho možno práve to má svoje čaro, nemusíte sa trápiť, či vaše odporúčania nasadili, nikto to od experta ani neočakáva.

 

2.     „Doktor“

Je to podobne ako pri expertnom prístupe s tým rozdielom, že vplyv a zodpovednosť je v prípade „doktora“ väčšia za úspešnosť riešenia. Tento prístup je založený na domnienke, že „doktor“ správne diagnostikuje problém a pozná aj účinnú liečbu, tzv. best practice, ktorý už niekde inde aplikoval a fungovalo. 

Taktiež konzultant - „doktor“ interaguje viac s organizáciou, „podáva“ liečbu. Komunikuje so zamestnancami organizácie, implementuje riešenia a pod. Funguje ako „agent zmeny“. Problém je, ak sa spraví nesprávna diagnostika, alebo „doktora“ nechcú počúvať niektorí zamestnanci a odmietajú „liečbu“. Má síce autoritu a poverenie veci zmeniť, ale bez podpory zamestnancov veľa toho nezmení. Klient je závislý od správnej diagnostiky „doktora“, plne sa na neho spolieha. Je to veľmi častá forma vzťahu medzi pomáhajúcim a klientom.

Obidva tieto formy spolupráce pri rozvoji organizácie, expert aj doktor, vyžadujú prevažne analytický prístup na riešenie nejakého konkrétneho problému.

Čo keď ale záujmom nie je nejaký konkrétny problém ale celok, celý systém, organizácia ako taká?

3.     Procesný prístup tzv. Process Consultation

Pri tomto prístupe, konzultant „LEN“ sprevádza klienta určitými krokmi – procesmi, aby on sám dokázal rozpoznať príčinu svojich problémov a nájsť si riešenie. Procesná konzultácia zvyšuje pripravenosť klienta konfrontovať sa svojimi výzvami. Záväzok za riešenia je hlavne na strane klienta, nie na strane konzultanta. Klient sa učí pri tom „vidieť“ veci. V spolu-tvorbe s konzultantom odhaľuje možnosti. 

Je to viac o koučovaní, ale nie je to čisto tzv. koučovací prístup. Vytvára sa spoločné pochopenie problému v spolu-tvorbe a konzultant je facilitátorom, sprevádza klienta krokmi, aby sa ten naučil sám riešiť svoju situáciu. Konzultant môže pracovať s jednotlivcom v organizácii ako kouč, alebo celou organizáciou. Konzultant nezodpovedá za riešenie problému, ale hlavne za budovanie vzťahu s organizáciou. Agentami zmeny sú samotní zamestnanci, nie „pomáhajúci“.

V tomto prípade kontakt na strane klienta je zväčša top manažment. Teda reprezentant klienta má vysoký vplyv na rozvoj organizácie, lebo môže robiť kľúčové rozhodnutia a taktiež pomáhajúci má vysoký vplyv v organizácii, lebo sa zameriava na systém ako taký.

Procesný prístup ku konzultácii pri rozvoji organizácii popísal Edgar H. Schein, bývalý profesor na MIT Sloan School of Management na základe svojej dlhoročnej praxe s rôznymi organizáciami.

4.     Emergentný – vynárajúci sa prístup

Hlavný rozdiel oproti procesnému prístupu je v tom, že procesný prístup sa zameriava hlavne na riešenie nejakého systémového problému. Emergentný prístup sa nezameriava na riešenie nejakého existujúceho problému alebo zlepšení existujúcich podmienok, ale sa zameriava na budúcnosť, čo sa vynára, čo k nám prichádza.

Potreba takéhoto prístupu je založená na skúmaní komplexných adaptívnych systémov a chaotických systémov. Osvedčené postupy tu neexistujú, musíme sa postupne učiť a skúmať, čo funguje a čo nie.

„Pomáhajúci“ sa musí naladiť na tu a teraz, pomáha organizácii vnímať neviditeľné veci, to čo len bude. Musí sa nadviazať spojenie medzi účastníkmi, ktorí musia priniesť diverzitu do diskusie. Zodpovednosťou pomáhajúceho je posmeliť organizáciu pri preskúmavaní možností a vytvárať „ priestor“ na diskusiu. Takáto forma interakcie s organizáciou nie je bežná a rozšírená zatiaľ u nás. Pre mňa sem zapadá napríklad Theory U od Otta Scharmera, ktorý sa venuje emergentnému spôsobu interakcie.

 

Každá forma má inú úroveň angažovanosti zo strany klienta a vyžaduje inú úroveň preberania zodpovednosti za výsledok interakcie.

Tieto 4 formy spolupráce medzi odborníkom a organizáciou je len akýsi model, ktorý nám má pomáhať uvedomiť si náš vplyv na organizáciu. V praxi často je to kombinácia rôznych interakcií a vyvíja sa ako sa vyvíja váš vzťah s klientom. Každý prístup je vhodný v inej situácii a vyžaduje iné zručnosti a znalosti.