Nevypovedané normy a ciele v pozadí odporu voči zmenám
Zmena je jedinou neustále prítomnou realitou v dnešnom dynamickom podnikateľskom prostredí. Napriek tomu organizácie často narazia na odpor, keď sa snažia zaviesť nové iniciatívy alebo stratégie.
Odpor voči zmenám: skryté dynamiky v pozadí
Peter Senge vo svojom kľúčovom diele "Piata disciplína" opisuje, že odpor voči zmenám často vyplýva zo súboru vyrovnávacích aktov (balancing acts, balancing processes) v rámci systému. Tieto aktivity slúžia na udržanie implicitných cieľov, ktoré nemusia byť na prvý pohľad zjavné. Preto je pochopenie tohto fenoménu kľúčové pre úspešnú implementáciu zmien.
Príbeh z praxe
Tím databázových špecialistov si dlhé roky budoval svoj know-how ako pracovať s technológiou XY. Boli tam pri jeho nasadzovaní a užívatelia boli spokojní, každý rok nástroj zveľaďovali a vylepšovali. Dostávali dobrý feedback od užívateľov a to sa odrazilo aj na ich hodnotení a odmenách. Chodili na rôzne pravidelné školenia a konferencie a mali v organizácii váženú pozíciu ako experti na XY.
Firma sa ale rozhodla implementovať novú technológiu na zefektívnenie svojej činnosti. Aj keď sa výhody technológie zdali zrejmé, tím nebol nadšení z tejto zmeny. Mali obavy, že sa budú musieť učiť nové veci a ich ťažko nadobudnutý doterajší know-how už nebude taký významný, bude to namáhavé a otázne, či znova získajú svoju súčasnú pozíciu v organizácii a ako to bude s odmenami.
Tím začal dávať rôzne námietky voči novej technológii, “zubami-nechtami” sa bránili, nechodili na projektové mítingy, “boli zaneprázdnení” keď bolo treba podporiť zavedenie novej technológie, neposkytli dostatočnú súčinnosť.
Aj keď benefity pre organizáciu a užívateľov boli v tomto prípade racionálne zrejmé, zamestnanci môžu odolať zmene kvôli strachu zo straty zamestnania alebo kvôli obavám o ich schopnosť prispôsobiť sa novému systému. V tomto prípade je odpor výsledkom snahy systému udržať stabilitu a chrániť status quo, poháňaný implicitnými cieľmi, ako je istota zamestnania a známosť činností.
Čo je pod povrchom?
Nevypovedané normy, pravidlá, očakávania a implicitné ciele často riadia naše správanie. Napríklad, ak v organizácii platí presvedčenie, že povýšenie dostane len ten, kto vykonáva nadčasy, alebo ak existuje nepsané pravidlo, že konflikty so šéfom treba vyhýbať, takéto faktory ovplyvňujú správanie zamestnancov.
Tím z príbehu je príkladom toho, ako sa implicitné ciele prejavia v odporoch voči zmene. Tím, ktorý má dlhodobo odbornú expertízu v konkrétnej technológii, sa bránil implementácii novej technológie, pretože sa bál stratiť svoju pozíciu a znalosti, ktoré si doteraz vybudoval. Aj keď výhody novej technológie boli jasné, zamestnanci sa obávali zmien vo svojom pracovnom prostredí a ich budúcnosti v organizácii.
Tieto príklady ilustrujú, ako implicitné ciele ovplyvňujú odpor voči zmenám. Často ide o snahu udržať stabilitu a ochrániť existujúci stav, vyplývajúcu z obáv o istotu zamestnania a pohodlie v známom prostredí.
Efektívne Stratégie na prekonanie odporu
Rozpoznanie a pochopenie týchto skrytých faktorov je nevyhnutné pre efektívne riešenie odporu voči zmene. To si vyžaduje aktívny dialóg s členmi organizácie, počúvanie ich obáv a preskúmanie pod povrchom, aby sa odhalili skutočné motivácie. Len potom je možné vypracovať stratégie na prekonanie odporu.
Ja to v praxi robím cez individuálne rozhovory, skupinové workshopy, diskusie. Doslovne s tímom mapujeme a prinášame na denné svetlo tieto implicitné ciele a odhaľujeme skryté normy v pozadí.
Aké je pozorované správanie - prejavy odporu k zmenám?
Aké sú normy, očakávania v pozadí?
Aké sú implicitné ciele v pozadí?
Aké myslenie, presvedčenie (mindset) je za tým?
Aké intervencie môžeme robiť?
Zistenie implicitných cieľov zainteresovaných strán vyžaduje kombináciu pozorovania, komunikácie a empatie. Skrze individuálne rozhovory, skupinové workshopy a diskusie je možné odhaliť a adresovať tieto skryté faktory.
Prekonanie odporu voči zmene nie je možné iba prostredníctvom komunikácie a presviedčania, ale skôr vytvorením nových skúseností a prostredia, kde zamestnanci môžu zmenu zažiť a sami presvedčiť sa o jej prínosoch.
