Je HR svet pripravený na zmenu?
V nedávnom mojom článku o agilnom HR som dostala komentár od Rastislava Ďuriša, že v „agilnej organizácii často zaniká aj HR. Vznikajú multifunkčné tímy, ktoré si HR agendu riadia sami, resp. potrebujú len minimálnu podporu. Je na toto HR svet pripravený? :)“
To ma inšpirovalo zamyslieť sa trochu nad touto otázkou.
Neviem aká je budúcnosť HR, ale si uvedomujem ako sprievodca pri agilných transformáciách, že HR sa bude musieť zmeniť. Ja by som HR rada videla viac v role facilitátora a moderátora týchto zmien.
Taktiež aj v knihe Frederica Lalouxa Reinventing organizations je niekoľko príkladov organizácií, kde podporné funkcie a tímy, vrátane HR, takmer vymizli. Ich úlohu prevzali na seba samotné tímy. Napríklad si sami robia nábor, ak hľadajú nového člena do tímu, alebo sa porozhliadnu po novom dodávateľovi, ak potrebujú niečo externe nakúpiť.
Argumenty prečo mať tieto podporné tímy?
Sú tu minimálne 2 racionálne dôvody:
1. Úspory z rozsahu. Tieto úspory sa dajú relatívne ľahko vyčísliť. No zabúdame na to, že oveľa ťažšie je ale vyčísliť, nevýhody takéhoto kroku: ako to ovplyvní pocit zodpovednosti ostatných, či vplyv na motiváciu zamestnancov, alebo stratu informácií medzi tímami, či zdržanie kvôli čakaniu.
2. Druhým argumentom je pocit z kontroly pri vytvorení podporných tímov, či už to je oddelenie nákupu, HR, reportingu, plánovania a pod. Nie je ale táto kontrola len ilúzia?
Ako to ovplyvní fungovanie tímov, ak by o takúto podporu prišli, teda by tieto podporné tímy vrátane HR zanikli?
Tak ako každá organizácia je jedinečná, tak je jedinečná aj agilná transformácia týchto organizácií.
Neexistuje jeden správny recept, či tieto podporné tímy ponechať alebo zrušiť.
Pri úvahách o potencionálnom zániku HR, resp. zúžení jeho služieb pre organizáciu, treba zohľadniť minimálne tieto faktory:
- Čas, kapacity na delegované činnosti
- Potreba vybudovať špecifické znalosti a skúsenosti
- Väčšia zodpovednosť – väčšia sloboda
Čas a kapacity
Ak by samo-organizovaný agilný tím mal robiť vlastný nábor a výber nového člena tímu, tak treba s tým rátať, že to zaberie nejaký čas. Aj keby na to išli iným inovatívnim spôsobom ako doteraz ich HR kolegovia a mali proces automatizovaný, treba rátať s tým, že nejakú časť svojej kapacity tomu budú musieť venovať.
Zvyčajne ale jeden konkrétny tím nepotrebuje nového člena každý mesiac a tak čas čo budú venovať náboru na ročnej báze nebude extrémny. Môžu to robiť kolektívne, alebo len niektorí z tímu, ktorí sa na to budú špecializovať. Na druhej strane eliminuje sa odovzdávanie informácií cez HR a sami najlepšie vedia, čo potrebujú a môžu robiť rozhodnutia rýchlejšie.
Znalosti a skúsenosti
Ďalším faktorom je potreba mať špeciálne znalosti a skúsenosti z oblasti, kde preberajú zodpovednosť. Napríklad ako robiť interview s kandidátom, alebo aké benefity môžu ponúknuť uchádzačovi, či detaily pracovnej zmluvy. Preto je potrebné na to myslieť a napríklad vybudovať znalostnú databázu na podporu týchto činností alebo ako tento know-how zdieľať v organizácii, napr. cez komunity.
Väčšia zodpovednosť
Väčšia sloboda znamená aj väčšiu zodpovednosť. Tímy, ktoré na seba preberú niektoré tzv. podporné úlohy, ktoré boli centralizované, musia si uvedomiť, že musia dodržiavať určité štandardy a kvalitu práce. Či už to budú úlohy HR, nákupu, či finančného oddelenia, každá oblasť má svoje legislatívne a vnútro-firemné pravidlá. Tieto pravidlá alebo princípy kvality musia byť transparentné a dostupné pre všetkých. Preberaním úloh im môžu vznikať ďalšie povinnosti napríklad ohľadom plánovania, reportingu apod. Konsolidácia dát potom od všetkých môže byť náročnejšia a je rozumné, ak je podporené IT systémami.
Mnohé HR tímy si uvedomujú, že tieto zmeny prichádzajú a sú zorientované aké dopady to pre organizáciu môže mať. Iné si takýto scenár len ťažko vedia predstaviť.
Téme Agile HR sa budeme venovať aj na workshope 10.septmebra 2020, kde sa pozrieme na možné budúce role HR v agilných organizáciách a zmapujeme tým súvisiace výzvy.
Pozrite si aj:
