3 nevyhnutné zmeny v odmeňovaní a riadení výkonnosti v agilných organizáciách

Manažér: Peter, pozerám sa tu na tvoje výsledky a vidím, že na tom projekte novej služby pre zákazníkov minulý rok ste meškali 3 mesiace a nakoniec, keď ste to dali do obehu, tiež to nebol žiadny veľký úspech. Plánované tržby nie sú zďaleka ani polovička toho, čo sme chceli. Trochu viac som od teba očakával.

Peter: Vieš, bola to úplne nová oblasť pre mňa aj pre tím. Išli sme do niečoho nového a chvíľu trvalo kým sme sa zladili a dostali sa do rytmu. Čo sa tržieb týka, to len teraz objavujeme, čo vlastne klienti naozaj chcú. Učíme sa za pochodu. Ten plán nebol realistický, bol to len hrubý odhad, to nemôžeš výsledky porovnávať len s plánom.

Manažér: Chápem, ale mali ste viac zabrať. Ja som do centrály poslal plán a teraz je zle, že sme splnili ledva 50%. Naozaj som ti dôveroval a rád by som ti vyplatil bonusy vo vyššej výške, ale za týchto okolností to nemôžem. To by nebolo fér. Nabudúci rok sa budeš musieť trocha viac snažiť.

Peter: To nemyslíš vážne? Myslím si, že ja aj tím sme urobili kus dobrej roboty. Položili sme základy novej služby. Áno, nie všetko išlo podľa plánu, ale to si predsa vedel, že má to svoje riziká. Keby som to vedel, že takto sa na to budeš pozerať, ani do toho nejdem.

Týmto malým príbehom som chcela ilustrovať situáciu s hodnotením výkonnosti a odmeňovaním, s ktorým sa ešte stále stretávam v praxi.

Jednou dôležitou HR oblasťou, kde organizácie, ktoré chcú byť viac agilné sa musia zmeniť, je práve systém riadenia výkonnosti a odmeňovanie, (Performance management). 

Myslím si, že z horeuvedeného dialógu je celkom zrejmé prečo, ale skúsim tu zhrnúť niektoré kľúčové aspekty potreby zmeny z pohľadu agility.

Nie som odborník na HR, ale venujem sa agilným transformáciám v organizáciách a HR je pre mňa veľmi dôležitým partnerom pri uskutočňovaní zmien.

Pri dizajne agilnej organizácii sa venujeme témam ako

  • rozhodovacie právomoci a delegovanie,
  • nové role a potreba rozvoja nových kompetencií,
  • vytváranie samo-riadiacich tímov,
  • stanovovanie cieľov a pod.

ktoré svojou povahou sú o ľuďoch, spolupráci, motivácii a angažovanosti a tieto témy zapadajú do agendy HR oddelenia.

Prečo sa musí zmeniť riadenie výkonnosti a hodnotenie?

1.       Ústrednou jednotkou agility sú tímy – menej sa spolieha na jednotlivca

Agilná organizácia je založená na autonómnych tímoch s posilnenými právomocami rozhodovať. Preto nemá žiadny zmysel riadiť výkon výlučne na individuálnej úrovni. Je potrebné hodnotiť výsledky a pokrok v tíme a tak podporiť samo-riadenie a spolu-zodpovednosť tímu. Individuálne ciele a hodnotenie nezmizne, ale bude treba pridať tímové ciele. Tu mnohé agilné organizácie používajú systém OKRs, ktorý som opísala v minulých postoch #AgileBites.

2.       Je potreba odmeniť experimentovanie, odvahu riskovať, správne správanie a postoje

Nehodnotím len merateľné biznis výsledky, ale väčší dôraz na činnosti, snahu, postoje, myslenie, hodnoty. Agilná organizácia podporuje experimentovanie a podstupovanie určitého rizika. To vyžaduje prostredie, kde sa potencionálny neúspech netrestá. Chyby a zlyhania nemusia sa nevyhnutne oslavovať vo forme „Fuckup Nights“ a pod. , ako to poniektorí robia, ale nemôžeme výlučne hodnotiť len dosiahnuté výsledky cez čísla. Agilita je o myslení a postojoch, založená na agilných hodnotách. Je potrebné merať pokrok, úsilie aj v týchto kategóriách, aby sme podporili určité správanie a vytvorili tak učiacu sa organizáciu.

3.       Zmena role manažéra a lídra

Musí sa prehodnotiť kto ma bude hodnotiť a ako často. Agilné praktiky a organizačný dizajn priniesli nové role a interakcie. Taktiež sa zmenila rola manažéra, lídra, ktorý už neriadi a kontroluje zamestnanca spôsobom ako v tradičných organizáciach. Ako môže manažér hodnotiť výkon, keď nie je súčasťou denných rituálov tímu? Bude treba zakomponovať iné mechanizmy spätnej väzby a hodnotenia. Či už novými rolami ako scrum master, vlastník produktu, zákazník alebo zo strany samotného tímu, ktorého som súčasťou. Taktiež pri iteratívnom spôsobe práce tradičné ročné hodnotenie je nepostačujúce a bude potrebné v agilných organizáciách nastaviť inú periodicitu aj nástroje na hodnotenie výkonu a spätnú väzbu.

Agilné riadenie výkonu je založené na spolupráci, tímových cieľoch, nepretržitej spätnej väzbe a podporovaní agilných hodnôt. Kto nič nové neskúša, tak ani to nepokazí. Systém riadenia výkonnosti a hodnotenie by mali podporovať ochotu ísť do rizika a tak budovať skutočne sa učiacu organizáciu.

Už toto všetko robíte? Podeľte sa o svoje skúsenosti a pomôžte iným organizáciám úspešne napredovať na ceste k vyššej agilite.

Bol pre Vás článok užitočný? Pozrite si aj článok Čo je Agilné HR a príklady ako to presne robiť. alebo sa prihláste na Workshop Agilné HR 10.septembra 2020

#HRAgileWay